Mit értünk generációs diverzitás alatt?
A generációk közti eltérések nem csupán sztereotípiák: hatással vannak a munkához való hozzáállásra, a kommunikációs stílusra, a motivációra és a teljesítményről alkotott véleményre is.
X generáció (1965-1979)
Számukra fontos a biztos, kiszámítható munkahely, és az önállóság. Jól alkalmazkodnak a változó körülményekhez, értékelik a munka és magánélet egyensúlyát. Azokat a munkahelyeket preferálják, ahol autonóman dolgozhatnak, és nem szeretik, ha mikromenedzselik őket. A technológia gyors fejlődése gyakran nehézséget okoz számukra. Bár az alapvető digitális eszközöket jól kezelik, az új rendszerek kihívást jelenthetnek.
Y generáció (1980-1994)
Ők még nem tekinthetők teljesen digitális bennszülötteknek, a gyerekkorukban az internethasználat szórványosan volt jelen. Fontos nekik, hogy munkájukkal értékes célokat szolgáljanak. Értékelik a munkahely rugalmasságát, például a home office lehetőséget, szeretnek folyamatosan fejlődni. Nehézséget jelent számukra a túlzott hierarchia. A kevés visszajelzés, elismerés és a lassabban elérhető eredmények frusztrálhatják őket.
Z generáció (1994-2009)
A Z generáció tagjai a munkaerőpiac legfiatalabb szereplői, akik már pár évente váltanak munkahelyet. Szabadság iránti igényük és hatalmas információéhségük van. Számukra is fontos a folyamatos visszajelzés, kommunikációjuk inkább online felületen történik, ami rövid és informális. Nem tűrik el, hogy lenézzék és kihasználják őket, ha ez bekövetkezik, inkább továbbállnak. A rugalmas munkavégzési lehetőség sokszor fontosabb számukra, mint a bér nagysága.
A generációs sokszínűség előnyei
A sokszínűség számos előnyt kínál a cégek számára. Az eltérő szocializáció, látásmód és tapasztalat fokozza az innovációt és a kreativitást. Másrészt csapatmunkában hatékonyabban oldanak meg bonyolultabb feladatokat, mivel a tagok tudása kiegészíti egymást. A diverzitás előnyei akkor tudnak érvényesülni, ha a vállalat úgy alakítja ki a szervezeti kultúráját, hogy figyelembe veszi a generációk eltérő igényeit.
